© Reuters. 独家|抑制薪酬过高，防止冒尖，已有证监局要求基金公司5月底上报薪酬方案，“高薪神话”正终结？
财联社5月19日讯（记者 沈述红）传闻已久的公募基金行业薪酬体制改革脚步正越来越近。
财联社记者从业内人士处获悉，有地方证监局近日下发了通知，要求辖区内基金公司在5月底前报送薪酬激励约束机制的落实方案，方案要求基金公司明确多方面内容，其中包括要求明确薪酬考核指标、权重、结构、周期等的相关安排；明确有关薪酬递延、薪酬支付方式及经济问责的相关安排等。
相关通知中明确提到，要抑制薪酬过高，增长过快，要有对少数冒尖情况的相关调控措施；各家基金公司应通过2022年薪酬发放方案，报送2021年人均薪酬增幅比例，中位数及平均数、最高数与最低数的倍数等相关信息，并进行近三年薪酬等数据分析。
上述通知还明确要求基金公司避免“一刀切”，抑制薪酬过高，增长过快，要防止少数冒尖情况发生，同时不让高收入群体受到冲击，防止过度激励是通知的明确导向。
5月底前上报方案
根据上述通知要求，辖区内基金公司需在5月底前报送薪酬激励约束机制的落实方案，原则上经董事会议通过后报送监管局。
在报送的薪酬激励约束机制方案中，需明确多方面内容，其中包括明确新酬管理的决策部门、管理部门及负责人情况；明确健全薪酬管理制度、流程安排；明确完善薪酬考核指标、权重、结构、周期的相关安排；明确有关薪酬递延、薪酬支付方式及经济问责的相关安排；明确强化从业人员薪酬信息管控的相关安排；明确抑制薪酬过高，增长过快，少数冒尖情况的相关调控措施。
在完善薪酬考核指标、权重、结构、周期的相关安排中，基金公司需要详细上报公司在落实长周期考核、多样化考核的覆盖人员岗位、人数上的变化；调节考核周期的变化；加入合规风控、职业道德、投资者收益等考核指标的结构、权重等变化。
在有关薪酬递延、薪酬支付方式及经济问责的相关安排中，基金公司需明确纳入薪酬调节范围的覆盖岗位、人数变化安排；根据高管新规要求，在劳动合同及内部制度中明确董事长、高管、主要业务部门负责人，分支机构负责人和核心业务人员的新酬递延支付标准，年限及比例的相关安排。
华南一家大型公募机构内部人士透露，业内对薪酬体制改革在过去一段时间里已有一定共识，“大家都知道要改，但每家公司具体要怎么改，什么时候改，还不清楚。”
他表示，由于基金管理费按日提取，基金公司对基金经理考核也以此为基础。如此，以往管理规模较大的顶尖基金经理一年数千万的薪酬并非传闻，“同样的产品业绩，不同管理规模带来的激励可以‘一个天一个地’；产品发行上，也是新基金激励高于持营的产品激励，这是业内众所周知的问题。”
华东一位基金评级机构人士也表示自己对基金公司薪酬体制改革早有预期。在他看来，过往绝大多数基金公司依靠单一的规模考核激励机制是不合理的，“基金公司通常情况下都是旱涝保收，但旗下基金不一定有好业绩，投资者也不一定能赚到钱。在这种情况下，基金行业的薪酬体系是否要兼顾社会公平，管理规模较大的明星基金经理的薪酬是否有必要封顶等，都应该被考虑进去。”
“我们以往的薪酬体系已经兼顾了长期、中期和短期的业绩，不知道这次上报的方案是否会在长期业绩层面的比重予以提升。”另一家华南公募人士称。
防止“一刀切”，重点抑制薪酬过高、增长过快
监管通知中，强调基金公司在加强新酬管理过程中，要避免“一刀切”，重点抑制薪酬过高，增长过快，防止少数冒尖情况发生，同时不让高收入群体受到冲击。
“虽然行业薪酬体制改革势在必行，但单纯靠降薪是解决不了问题的。”一家中型公募人士称。
在他看来，这也是为什么监管部门选择让基金公司先主动上报方案，而非直接提供薪酬指引的原因所在，“一切都要有‘度’。”
上述公募人士表示，监管要求基金公司重点抑制薪酬过高，增长过快，防止过度激励，同时也要避免高收入群体受到冲击，在某种程度上是为了避免薪酬体制改革引发公募行业人才外流，“单一固定管理费模式下，基金公司、基金经理、市场部门以及渠道之间利益分配存在的问题，单靠降薪解决不了。一旦薪酬改革过猛，还可能导致行业人才流失到其他领域。”
“一个好的薪酬激励制度能让一个公司乃至行业更好运转，只有兼顾投资者、基金公司及员工的长远利益，消除短期业绩压力的薪酬体系，才有可能达到多方共赢。”前述华南大型公募人士表示。
